Pensar que un sistema (sigui el que sigui) està exempt de conflicte és tan absurd com negar la gravetat. En qualsevol grup relacional existeix i existirà el conflicte, ja sigui de forma latent o de forma exposada; ja sigui per motius interns a l’organització o per motius aliens, però certament la tensió organitzativa és un element present en qualsevol organització.

Partint de la idea angular que la tensió és un element constitutiu de tota organització i que és un element que altera positivament o negativament el benestar, la productivitat, el rendiment, la innovació internes, semblaria que hauria de ser, sens dubte, un element més de gestió dins de les nostres responsabilitats directives.

A la pràctica, però, ens trobem sovint amb directius que fugen de la gestió responsable del conflicte i en fan un enfocament limitant a través de prejudicis, idees poc fonamentades. La gestió responsable del conflicte és en alguns casos un element tabú perquè interpel·la o exigeix d’autoconeixement, lideratge, capacitat analítica, intel·ligència emocional, eines comunicatives eficients... ens demana de resoldre situacions complexes que poden resultar incòmodes per totes les parts i ens poden demanar fer canvis en el model de gestió, per exemple.

Harmonia no és sinònim d’evitació. Si evitem estem promovent un fals harmònic que tard o d’hora sortirà a la llum de forma explosiva i serà molt més difícil de gestionar i s’hi hauran de posar més recursos. Gestió i anticipació són claus en tota gestió organitzativa. D’aquí que sigui quina sigui la tipologia del conflicte, cal que parem atenció en el conflicte perquè ens parlarà dels valors, de la cultura organitzativa i de la composició dels nostres equips. Cal analitzar si el conflicte té relació en alguna disfunció organitzativa perquè si és així, la situació de conflicte oferirà l’oportunitat de fer créixer a tota l’organització, una missió clau de tot directiu. De res serveix l’anàlisi sense acció. Tota dada que impacti a l’organització ha de ser una dada de valor per fer els girs necessaris en la nostra gestió i readaptar constantment l’estratègia organitzativa per reenfocar de nou per construir propòsits compartits.

Ara bé, i aquí ve la part més significativa des del meu entendre: per tal de gestionar el conflicte amb garanties d’èxit cal construir estratègicament un context que afavoreixi el diàleg, l’aportació d’idees, la col·laboració... un context de seguretat psicològica per tal que parlar del conflicte sigui un punt més dels ordres del dia de les agendes.

www.martasubirana.com